Trasparenza retributiva Dlgs 96/7 maggio 2026

---

IL PRINCIPIO DI PARITÀ RETRIBUTIVA NEI RAPPORTI DI LAVORO

La nuova disciplina sulla trasparenza retributiva è finalizzata a rafforzare l’effettiva applicazione del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
La ratio della norma è quella di superare l’opacità dei sistemi salariali, che spesso rende difficile individuare e dimostrare eventuali discriminazioni retributive, mediante la previsione di obblighi informativi, criteri retributivi più verificabili e strumenti idonei a far emergere, prevenire e correggere differenze economiche non giustificate.
Il legislatore, infatti, mira a rendere verificabili i criteri di formazione delle retribuzioni e più agevole l’emersione di eventuali differenze discriminatorie, non solamente di genere, costruendo un sistema organico di prevenzione e controllo.
 

LA NUOVA NORMATIVA

È entrato in vigore il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che ha introdotto nuovi obblighi in materia di trasparenza retributiva, applicabili sia nella fase di selezione del personale sia durante il rapporto di lavoro. 
 

AZIENDE CON MENO DI 50 DIPENDENTI

Per le aziende con meno di 50 dipendenti, il quadro degli adempimenti risulta parzialmente semplificato e tuttora in attesa di provvedimenti ministeriali di cui si dirà in seguito, ma richiede comunque un immediato adeguamento delle procedure aziendali.
 

COMPORTAMENTO DEL DATORE DI LAVORO NELLA FASE PREASSUNTIVA

In questa fase si dovrà tenere presente che:

• ai candidati devono essere fornite informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva;
• devono essere indicate le pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato alla posizione;
• è vietato richiedere, direttamente o indirettamente, informazioni sulla retribuzione attuale o pregressa del candidato;
• gli annunci, i bandi e le procedure di selezione devono essere formulati in modo neutrale rispetto al genere.

 

OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO DURANTE IL RAPPORTO DI LAVORO

Durante il rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve rendere conoscibili ai lavoratori:

• i criteri di determinazione della retribuzione;
• i livelli retributivi applicati.

Per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, tale obbligo può ritenersi assolto mediante

• rinvio ai sistemi di classificazione,
• ai livelli di inquadramento,
• ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo
• e agli eventuali accordi aziendali applicabili.

Per le aziende con meno di 50 dipendenti non è invece richiesto rendere disponibili i criteri di progressione economica.
 

DIRITTI DEI LAVORATORI

Resta inoltre fermo il diritto del lavoratore di richiedere, una volta all’anno, informazioni scritte sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, relativi alle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro 2 mesi dalla richiesta.
Per i datori fino a 49 dipendenti, le modalità semplificate di esercizio di tale diritto saranno disciplinate da successivi provvedimenti ministeriali, anche ai fini della tutela della riservatezza e della non identificabilità dei singoli lavoratori.
 

QUINDI, CHE COSA FARE NELL’IMMEDIATO?

Sotto il profilo operativo, si raccomanda di:

• aggiornare annunci e modelli di selezione del personale;
• eliminare dalle selezioni ogni richiesta sullo storico retributivo del candidato;
• verificare il corretto inquadramento del personale;
• formalizzare, anche in forma sintetica, i criteri di determinazione dei trattamenti economici;
• predisporre una procedura interna per la gestione delle richieste dei lavoratori.

La formalizzazione dei criteri retributivi assume particolare rilevanza, poiché la nuova disciplina richiede non solo il rispetto del principio di parità retributiva, ma anche la capacità di dimostrarne l’applicazione in concreto.

 

---

---

Indietro