Dal 2025 nuove norme per i rapporti di lavoro

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Decreto ‘Collegato Lavoro’ è diventato legge

Numerose le novità del Ddl collegato lavoro divenuto Legge qualche settimana fa.
I trentaquattro articoli che lo compongono introducono diverse innovazioni, finalizzate essenzialmente alla semplificazione e a una migliore regolazione di alcuni importanti profili riguardanti il rapporto di lavoro, come quelli:

• della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro,
• la disciplina dei contratti,
• l'adempimento degli obblighi contributivi
• e gli ammortizzatori sociali.

Non ci si può nascondere però che le norme non sono di facile lettura e interpretazione, necessitando spesso di chiarimenti non ancora pervenuti.
Ecco alcune norme particolarmente interessanti.
 

RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO PER ASSENZA INGIUSTIFICATA

È stata introdotta una nuova forma di dimissioni rispetto a quelle già conosciute in precedenza, quali le dimissioni con procedura telematica e/o con sottoscrizione dell’atto relativo in sede protetta.
La nuova ipotesi risolutiva si ricollega alle assenze ingiustificate, superiori ad un certo periodo espressamente previsto dal contratto collettivo applicato, che configurano la possibilità del licenziamento disciplinare.
Fino ad ora, infatti, in caso di assenze ingiustificate, il rapporto di lavoro si concludeva al termine del procedimento disciplinare nei confronti del lavoratore assente con il licenziamento per giusta causa e contestuale obbligo, per il datore di lavoro, di pagare il cosiddetto ticket licenziamento.
Spesso, l’assenza ingiustificata del dipendente aveva l’unico obiettivo di essere licenziato per ottenere la Naspi (indennità legata alla disoccupazione involontaria) che era automaticamente concessa solamente per il fatto di essere stati licenziati disciplinarmente a prescindere dal motivo.
Con la nuova normativa, le assenze ingiustificate superiori ai periodi previsti, potranno essere considerate dimissioni per fatti concludenti dal datore di lavoro, il quale dovrà darne comunicazione all’Ispettorato del lavoro.
A sua volta, l’Ispettorato del lavoro, ricevuta la comunicazione del datore di lavoro potrà verificare (anche se non è necessariamente obbligato) la fondatezza di quanto dichiarato dal datore di lavoro.
Nel caso che il contratto collettivo non preveda la misura del licenziamento per le assenze ingiustificate, si potrà fare riferimento alla nuova legge, che prevede la risoluzione per fatti concludenti per assenze ingiustificate superiori ai 15 giorni.
Il lavoratore potrà comunque contestare tale circostanza, rilevando come la sua assenza sia imputabile a cause di forza maggiore oppure ad un fatto imputabile al datore di lavoro.
La legge tace su termini e modi di contestazione da parte del lavoratore, per cui non sembra vi sia una decadenza da impedire come nei licenziamenti (60 giorni dal licenziamento), ma solo una prescrizione da interrompere.
 

Criticità: incertezza per il datore di lavoro che applica la norma

Molte le perplessità che nascono dalla nuova norma, che mette insieme le regole dei contratti collettivi riguardanti l’accertamento della gravità della colpa necessario per l’applicazione estrema del licenziamento disciplinare e la nuova fattispecie di volontà di cessazione del rapporto per fatti concludenti in caso di assenza di previsioni contrattuali.
È auspicabile, inoltre, un chiarimento ministeriale sulle modalità di intervento dell’Ispettorato del lavoro, oltre che sulla possibilità (in tempi molto dilatati) per il lavoratore, di contestare comunque che la sua assenza non poteva ritenersi manifestazione di dimissioni.
Entrambe le questioni, infatti, possono rendere incerta la posizione del datore di lavoro che volesse applicare la nuova norma.
 

ACCEDERE ALLA NASPI SARÀ PIÙ DIFFICILE

A corollario della volontà di eliminare gli utilizzi distorti delle norme a favore dei dipendenti, segnaliamo anche che con l’approvazione della Legge di bilancio 2025, è stata introdotta una notevole restrizione alla  possibilità di accedere alla Naspi, ovvero all’indennità prevista per il lavoratore che rimane involontariamente privo del posto di lavoro.
Questa la nuova norma:
nel caso in cui  il lavoratore si dimetta volontariamente da un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e nell’arco dei 12 mesi successivi venga assunto da un nuovo datore di lavoro e da questi successivamente licenziato, per poter accedere alla Naspi, il lavoratore stesso dovrà poter vantare almeno 13 settimane di contribuzione relativamente all’ultimo rapporto di lavoro.
Analogamente anche per il caso nel quale il secondo rapporto di lavoro cessi per scadenza del contratto a termine.
 

PERIODO DI PROVA NEI CONTRATTI A TERMINE

La norma fino ad ora esistente stabiliva che:
nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.
La nuova normativa introduce la modalità di determinazione del periodo di prova, ovvero:
fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.
In ogni caso la durata del periodo di prova

• non può essere inferiore a due giorni, né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi,
• e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi.

 

Criticità: calcolo aritmetico e vuoti normativi

Vi sono incongruenze in ordine al calcolo aritmetico del periodo di prova e vuoti normativi per il criterio da applicare per contratti superiori a 12 mesi.
Inoltre, non è di facile interpretazione il rinvio della normativa alle "previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva" e l'ambito di riferimento di tale contrattazione collettiva.
Anche qui l’auspicio di chiarimenti da parte del Ministero.
 

MODIFICHE  AL TESTO UNICO DELLA SICUREZZA - SORVEGLIANZA SANITARIA - TESSERINO

Varie sono le modifiche apportate al testo unico della sicurezza.
Tra queste: 

• la previsione della visita da parte del medico competente , precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare l'idoneità alla mansione, si integra con la previsione che la visita è obbligatoria se la stessa "… sia ritenuta necessaria dal medico competente…", prevedendo quindi una sorta di flessibilità da parte del medico competente che, in totale autonomia, può eventualmente decidere di non sottoporre in questo caso il lavoratore alla visita. Al tempo stesso, però è previsto che, qualora non ritenga necessario procedere alla visita in questione, il medico competente è tenuto comunque a esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica. Da tenere , comunque, presente che l'obbligo in questione interessa unicamente quei lavoratori che sono assoggettati al controllo sanitario, a cura del medico competente, nei casi previsti dal D.Lgs. 81/2008 (come, ad esempio, attività con esposizione alla movimentazione manuale dei carichi, ad agenti cancerogeni e mutageni, a vibrazioni, etc.).
• La visita medica preventiva in fase preassuntiva Alcune ulteriori modifiche sono state apportate, inoltre, all'art. 41 del D.Lgs. 81/2008, per quanto riguarda la visita preassuntiva. In particolare, mentre precedentemente si prevedeva che la visita medica preventiva in fase preassuntiva poteva essere svolta, su scelta del datore di lavoro, dal medico competente o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL, ora sarà solamente il medico competente ad eseguirla, per effetto di tale novella tutto si sposta ora sul medico competente, In tal modo, quindi, la visita in fase preassuntiva viene collocata nel corretto ambito, ossia quello della valutazione dell'idoneità alla mansione alla quale dovrà essere adibito il lavoratore, da parte del medico competente che, evidentemente, ha una specifica conoscenza dell'azienda, dei rischi presenti, del DVR e delle condizioni individuali del lavoratore.
• Il Tesserino : continua ad essere sempre obbligatorio in tutti gli appalti Pur essendo state ora abrogate le disposizioni specifiche riguardanti l'obbligo del tesserino identificativo dei lavoratori –anche autonomi – operanti nei cantieri edili e il regime alternativo, mai decollato, del registro di cantiere per i datori di lavoro con meno di dieci dipendenti, ciò non significa che sia cessato l'obbligo del tesserino nei cantieri. Infatti, rimane comunque applicazione l'art. 26 del D.Lgs. 81/2008, il quale stabilisce al c. 8 che nell'ambito dello svolgimento di attività in regime di appalto o subappalto, il personale occupato dall'impresa appaltatrice o subappaltatrice deve essere munito di apposita tessera di riconoscimento corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l'indicazione del datore di lavoro. L'art. 26 del D.Lgs. 81/2008, infatti, è una norma di carattere generale che si applica pertanto a tutte le tipologie di appalto e subappalto quindi anche a quelle aventi ad oggetto lavori edili. E la violazione di tale adempimento comporta l'applicazione nei confronti del datore di lavoro e del dirigente la sanzione amministrativa pecuniaria da 142,38 a 711,92 euro per ciascun lavoratore (art. 55, c. 5, lett. i, D.Lgs.81/2008). Inoltre, va anche ricordato che nella tessera di riconoscimento deve essere precisata anche la data di assunzione e, in caso di subappalto, la relativa autorizzazione (art. 5 legge 13 agosto 2010 n. 136). Da notare che per il resto rimane fermo l'obbligo del tesserino identificativo per i lavoratori autonomi (art. 21, c. 1,lett. c), nonché quello dei lavoratori delle imprese appaltatrici e subappaltatrici di esporre il predetto tesserino (art.20, c. 3) e il relativo quadro sanzionatorio.

 

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