Il Decreto Dignità ha introdotto nuovi paletti nei contratti di somministrazione.
Vediamo cosa cambia, analizziamo la convenienza della loro applicazione e come evitare le sanzioni per somministrazione fraudolenta.
Molto spesso accade di utilizzare personale che non è nostro diretto dipendente: è possibile infatti che chi lavora fianco a fianco ai nostri operai o impiegati, possa essere presente a seguito di un appalto, di un distacco, della stipulazione di un contratto di rete o ancora dell’affitto di ramo di azienda e sia, di conseguenza, dipendente di terzi.
Le agevolazioni e i benefici nell’utilizzo di personale di terzi sono leciti? La liceità circa l’utilizzo di personale di questo tipo deve essere comprovata dalla genuinità dei rapporti posti in essere e dalle finalità che l’azienda “ospitante” deve essere in grado di dimostrare. Tutte queste fattispecie infatti, pur potendo avere una connotazione apparentemente lecita, possono però avere, e spesso hanno, finalità ultime di tipo elusivo e cioè volte a ottenere benefici in termini di costo del lavoro con l’applicazione di espedienti, strumenti e accorgimenti quali ad esempio:
l’applicazione di un Contratto Collettivo più economicamente conveniente, ma che non potrebbe essere applicato dalla nostra azienda,
l’utilizzo del personale come fosse in somministrazione, anche se non effettivamente fornito da un’Agenzia interinale,
mancato riconoscimento di ferie, straordinari ecc.
E’ necessario far notare che le attività elusive, possono essere facilmente accertabili dagli organi di vigilanza ispettiva e possono anche essere impugnabili direttamente dagli stessi dipendenti utilizzati in modo illecito per farsi riconoscere il vero rapporto di lavoro con l’azienda “ospitante”.
I benefici sono effettivi o nascondono trappole?
Bisogna ricordare che, anche tralasciando la correttezza e la liceità di un qualsiasi contratto di “fornitura del personale”, rimane sempre incombente la RESPONSABILITA’ SOLIDALE dell’utilizzatore (o Committente), il quale dovrà rispondere in solido (appunto) col datore di lavoro (o Fornitore/ Somministratore) degli obblighi retributivi, previdenziali ed assistenziali relativi ai lavoratori interessati. Pertanto, queste scelte, non liberano l’utilizzatore dai problemi di gestione delle proprie risorse umane, delegando, invece, ad altri la gestione del proprio personale senza possibilità di controllo e con rischi imprevedibili.
La modalità di utilizzo del personale di terzi, maggiormente riconosciuta è la somministrazione. Anche per questa forma di impiego di lavoratori, è prevista la responsabilità solidale tra Agenzia interinale ed Utilizzatore.
Con l’entrata in vigore del decreto dignità (l. n. 96 del 09/08/2018) sono previsti nuovi paletti ed è stato reintrodotto il Reato contravvenzionale di SOMMINISTRAZIONE FRAUDOLENTA e cioè la somministrazione abusiva e l’utilizzazione illecita di manodopera. Questo reato vede interessati sia l’Utilizzatore, sia il Somministratore (e cioè sia l’agenzia perfettamente regolare, sia chi esercita la somministrazione senza le autorizzazioni Ministeriali e iscrizione all’apposito Albo).
Se l’agenzia interinale è regolarmente autorizzata alla somministrazione, quando la somministrazione diventa fraudolenta? Vari possono essere gli esempi di somministrazione fraudolenta pur essendo fornita da Agenzie autorizzate. Di seguito alcune tra le situazioni più ricorrenti:
Quando si ricorre alla somministrazione per dipendenti per i quali si deve rispettare l’intervallo obbligatorio tra un contratto a tempo determinato (già scaduto) e uno nuovo.
Quando si ricorre alla somministrazione a termine per soggetti che hanno già lavorato a termine nella nostra azienda per 12 mesi, eludendo l’obbligo di assunzione a tempo determinato con causale.
Quando si ricorre alla somministrazione per utilizzare soggetti licenziati dalla nostra azienda eludendo il riconoscimento dell’anzianità lavorativa.
Il decreto dignità, ha introdotto una sanzione progressiva per ogni lavoratore occupato e per ciascuna giornata di occupazione con un minimo di €. 5.000,00 ed un massimo di €. 50.000,00. Per aiutarvi a tutelarvi il nostro Ufficio paghe è sempre a disposizione per approfondire l’argomento e per cercare insieme la soluzione più appropriata e consapevole.
Il nostro Ufficio paghe è sempre a disposizione per approfondire l’argomento e per cercare insieme la soluzione più consapevole ed appropriata.
Gli argomenti trattati in questo articolo sono redatti in forma semplificata a scopo informativo e divulgativo.
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© Questo articolo, a firma di Nicoletta Michielin, è apparso per la prima volta nella Rubrica IMPRESA E DIPENDENTI.
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